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微软神话般地兴起，不仅让比尔·盖茨成为世界首富，也让拿股票当加班工资的微软员工一时间家财万贯。据比尔·盖茨的一位员工回忆，当时公司因为赠与股票而取消了加班费，他所分得的股票一直是家里人的笑料。但是谁也没有想到，这些0.99美元的原始股早已上涨千倍以上。而比尔·盖茨家的一位保姆，也因为经常获得他用股票支付的小费而身价百万。
事实上，在国外不仅仅是微软，使用股票和股票期权对高级管理人员和公司员工进行激励的公司也不在少数。在这些公司的薪酬体系中，股票期权占到了重要的地位，而以基本工资和年度奖金为核心的传统方式，也面临着很大的冲击。
在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，股权激励计划越来越多地出现在上市公司的高级管理人员薪酬计划中，股权作为一种新的薪酬给付方式，将改变传统的薪酬结构。特别是证监会颁布《上市公司股权规范激励规范意见》后，对以往股权激励方案中难以解决的一些问题，比如期权股票的来源、在总股本中所占的比例、股权激励的激励对象、行权期与授予期的间隔、行权限制等等做出了明确的规定。这就促使不少已经完成股改方案的上市公司纷纷推出自己的股权激励方案。一时间，两市将有望增加1.4万个千万富翁。而在一些非上市公司和高科技企业中，使用“虚拟股权”作为留住员工的长期激励方式，也逐渐得到推崇。
中捷高管搭船致富快车
中捷股份的公司董事、监事、总经理在内的十名高级管理人，无疑是在《上市公司股权规范激励规范意见》颁发以来，首批搭上“致富快车”的股权激励受益对象。这家公司的股票期权激励方案，已经得到证监会的无异议回复。
这10名主要公司管理人，将有望得到公司授予的75万份到40万份不等，共计510万份的股票期权。在满足行权条件后，他们可以按照固定的价格购得中捷股份定向发行的510万股份。
不过，天下没有免费的午餐，要想从股权中受益，根据中捷股份的方案，激励对象要获授和行权股票期权必须同时满足3个条件：激励对象上一年度绩效考核合格；中捷股份上一年度加权平均净资产收益率不低于10%；中捷股份上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。同时，中捷股份要求以扣除非经常性损益后的净利润和净利润孰低者作为加权平均净资产收益率的计算依据，且该指标不得低于10%，这就消除了管理层操纵利润的嫌疑。
该计划的有效期为自股票期权授权日起的五年时间。自授权日一年后满足行权条件即可以开始行权。每份股票期权有一个固定的行权价格，为6.59元，如果中捷股份股价在可行权日有较好的表现，则激励对象可选择行权实现账面盈利。说是账面盈利，原因在于中捷股份规定，公司董事、监事、总经理以及其他高级管理人员在其任职期间不得转让其所有的公司股份。这也在一定程度上保证了股权这种长期激励方式的有效性。
万科有望孕育一批千万富翁
今年3月，在2005年的万科年报中披露了该公司的首期期权股权激励方案。万科的期权股权激励方案的思路为：每年根据业绩情况按照一定的比例提取出激励基金，并委托给信托公司从流通市场上购入万科A股股票。每一批股票，在经过分别约一年的储备期和等待期后，如果股价表现良好，将奖励给激励对象。
方案中，提取激励基金的最低要求是：净利润增长率超过15%、全面摊薄的净资产收益率超过12%。在计算净利润和净利润增长率、净资产收益率等指标时，将会减去提取激励基金本身的费用，并扣除非经常性收益和大规模并购带来的影响。
在符合最低条件的情况下，按照当年净利润增长率的不同，激励基金的提取比例不同。激励基金提取比例的下限和上限分别是：扣除激励基金前净利润增长率达到16.7％时，才可能从中提取激励基金，提取比例1.93％；提取比例的上限是9.3％，这时扣除激励基金前净利润增长率需要达到61.25％。
按照这个方案，假如以万科2005年业绩情况来计算，扣除激励基金前的净利润13.5亿元，从中提取的比例为8.05％，提取的激励基金总额为1.08亿元。3年之后，如果股价表现达到方案中的要求，万科管理层有望出现中国第一个因股权激励而产生的千万富翁。
而对于激励对象的选择，万科表示，将不是以职务级别来决定，而是以对公司贡献而定。约160名在公司受薪的董事会和监事会成员、高层管理人员、中层管理人员以及由总经理提名的业务骨干和卓越贡献人员，将成为首期激励对象的员工。
据悉，该方案目前已得到中国证监会的无异议回复。这也是中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》以来，主板上市公司首份获得监管部门批准的股权激励方案。在经过5月30日年度股东大会的审议后，这一计划也将正式运行。
非上市公司虚拟股权留人才
与上市公司相比，非上市公司在使用股权激励计划时，就很难处理股票来源、股票计价这样的问题，尤其是一些不愿意失去控制权的公司所有人，对待这样的计划态度极为谨慎。一种模拟的股权计划――“虚拟股权”就能够解决这样的问题，既帮助企业留住人才，又便于实际操作。
朱清是上海一家大型民营科技公司的高级技术经理，在这家公司已经工作了两年。作为行业内的优秀人才，朱清经常接到猎头伸来的橄榄枝，有的公司甚至愿意开出高出一倍的薪水挖他，朱清也不为所动。这很大程度上与现在公司所实行的股权留住人才的政策有关。
原来，在这家公司为了留住核心人才，避免因为人员流失而造成的经营被动，公司的创建人设置了一套“虚拟股权激励计划”。与真正的公司股份有所不同，虚拟股权是在公司内部虚构出一部分股票，只在账面上反映，采用内部结算的办法，在企业奖励资金中单独列出虚拟股分红专项资金。之所以采用这种方式，一方面是由于公司尚没有上市，无法进行真正的股权操作；另一方面的原因则在于“虚拟”股权有利于公司的创建人掌握对公司的实际控制权。
朱清告诉记者，公司的虚拟股份最初设置为每股1元，符合条件的股权受益人，如高级经理、核心技术人员依据当年的股数分配情况，从年终奖中扣除一定的比例，一般为30%－50%用于购买公司的虚拟股份。每年，虚拟股份价值也会按照当年的经营情况进行调整，主要的调整依据为当年公司的净利润率和净资产收益率。两种因素所占的比重各为50%、例如按照这种方式，假定第二年公司的利润增加了20%，净资产收益率增加了10%，那么公司的虚拟股价格将会增加：20%×50%+10%×50%=15%。这对于手中拥有虚拟股份的高级管理人来说，就意味着自己的投资在升值。此外，拥有虚拟股份，还可以按照公司的股东分红比例获得分红收益。
不过公司对于虚拟股份的兑现则制定了严格的规定，兑现的期限设为5年，期满后持股人才能获得兑现权，可以自由选择是否兑现。由于用自己的奖金购买了部分股份，高管和核心技术人员在心理上也容易产生一种依赖心理，而离职则会受到企业的限制，也就有人把这种激励机制形容为留住人才的“金手铐”。
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